Accompagnements INDIVIDUELS
Définir l'accompagnement opérationnel en situation de travail
Définition
L’accompagnement post-formation est une modalité d’intervention opérationnelle résolument orientée vers l’action qui concerne les managers dans leurs actes de management et de relais des méthodes auprès de leurs équipes. Ce dispositif vise à responsabiliser les managers en les rendant acteurs de leur développement professionnel. Pour garantir la réussite des accompagnements, il est essentiel que les participants connaissent l’objectif de l’accompagnement et y adhèrent.
Objectifs
L’objectif d’un accompagnement post-formation peut être une compétence à développer, un comportement à faire évoluer ou un résultat à améliorer :
- Favoriser l’application des méthodes, des techniques apprises.
- Effectuer les réglages nécessaires sur le terrain en fonction des spécificités de chacun et ancrer les méthodes.
- Ancrer les bonnes pratiques et les postures.
- Développer la confiance en soi et l’aisance.
- Améliorer la performance individuelle et collective.
- Surmonter une difficulté dans une pratique managériale ou dans un contexte de changement.
Contextes
Changement de fonction, changement d’organisation, développement de compétences managériales, amélioration de la performance, optimisation de l’implication des collaborateurs, besoin de développer sa confiance en soi ou d’améliorer sa communication.
Les individus génèrent des attitudes positives si le changement est perçu comme une opportunité d’évoluer (au sens de se transformer). Tout changement nécessite la prise de conscience d’un écart entre ce que l’on fait, ce que l’on pense faire et ce qu’il faudrait faire ! Il est donc nécessaire de travailler la prise de conscience.
Notre démarche
Le manager définit un contrat de progrès individuel et se fixe un but global (ex : développer mes compétences managériales, améliorer le taux de satisfaction client de son équipe).
Le manager sélectionne une action qu’il considère comme prioritaire pour atteindre son but.
L’action prioritaire est déclinée en objectif spécifique dont le bénéfice est visible, mesurable dans un espace temps défini (ex : mener un entretien afin de comprendre le changement de comportement d’un collaborateur, proposer un plan d’action à son équipe pour améliorer la productivité, etc.).
Un plan d’actions. (Comment ? Pourquoi ? Pour Quoi? Quand ? Quelles contraintes ? Quel bénéfice ? etc. …) est associé à l’objectif spécifique.
Durant les intersessions, les managers mettent en œuvre les actions nécessaires à la réussite de leur contrat de progrès individuel. Au fur et à mesure du déroulement des accompagnements, le manager mesure l’atteinte de son objectif de développement personnel.
A l’issue des accompagnements, l’intervenant et le manager évaluent le dispositif global.
